应对被裁员
裁员可能来自业务收缩、组织合并、岗位调整，也可能涉及个人表现。失去工作会同时影响收入、关系和自我评价，准备能减少冲击，但无法消除全部损失。没有准备充分，也不意味着一个人应该为组织变化负责。
我希望建立的状态是：认真做好当前工作，同时让下一步不完全由公司决定。这需要财务缓冲、可迁移能力和对离职条件的准确理解。
先把收入中断算清楚
列出家庭必要支出、债务、保险、照护责任和可动用现金，再估计不同求职周期下的资金缺口。储备多长时间，取决于岗位机会、家庭责任和风险承受能力，不能统一设一个数字。
现金缓冲要与股票、长期投资及不可随时变现的资产分开。浮动投资收益不能作为保证覆盖生活的收入；提前还贷也可能减少手头现金，需要同时比较利息成本与失业时的流动性。
我个人倾向降低固定支出、积累选择权。这是我的生活与财务偏好，不适用于所有家庭。具体投资决策另行评估，不以预期收益替代应急储备。
职业准备依靠可迁移的证据
定期整理代表作、职责变化和结果，维护真实合作关系，了解外部岗位需要什么。离开公司的系统和品牌后，自己仍能解释、展示和复现哪些能力，是比“公司不会裁我”更可检验的问题。
整理材料时遵守保密、知识产权和数据权限要求。不要把客户数据、内部代码或未公开材料带走；可以用获准公开的作品、脱敏后的个人贡献描述和合法推荐替代。
收到通知后先核对事实
确认公司提出的是协商解除、单方解除、合同终止，还是岗位调整。记录通知日期、理由、最后工作日、工资结算、社保安排、未休假、奖金条件和交接要求。对有争议的说法，保留依法取得的记录。
不要在没有读懂时签署协议，也不要被口头期限推动立即决定。可以请求合理的审阅时间、书面明细和协议副本。是否签署，需结合条款、事实及专业意见。
补偿与赔偿取决于解除情形
以下仅概括中国大陆劳动关系的一般法律框架，不是个案法律意见。参考《中华人民共和国劳动合同法》首次公布文本，办理具体事项时还需核对现行修订、当地规则和个案事实。需要区分：
- 经济补偿：第46条规定的情形才适用，并非所有非主动离职都当然有补偿。例如用人单位提出协商解除、符合条件的非过失性解除和经济性裁员。
- 补偿计算：第47条规定工作年限、月工资口径及高工资限制；不足一年等情况有具体规则，不能直接套用“每年一个月”。
- 无需经济补偿的解除：符合第39条等法定情形的解除，与第46条规定不同。仅贴上“绩效差”标签，不足以证明解除合法。
- 违法解除或终止：第48条、第87条涉及继续履行或赔偿金等救济，需要判断事实与法律条件。
固定期限合同到期，也有续订条件等例外。实际金额、证据和程序存在争议时，应核对现行法规，并咨询当地劳动部门或劳动法律专业人士，不以本文代替个案判断。
竞业与后续安排单独确认
竞业限制的人员范围、期限、补偿和违约责任涉及第23、24条及相关现行司法解释。不能假设“不接受启动就没有义务”，也不能假设安全岗位必然获得竞业补偿。核对签署的协议和公司书面通知，必要时寻求专业帮助。
下一阶段可以是求职、恢复、转型或创业，选择前先看资金、健康与家庭责任。允许自己有情绪和恢复时间；持续影响睡眠、生活或功能时，寻求可信的人和专业支持。短期休息是否可行，与个人现金缓冲有关，不是必须完成的人生任务。