探秘网络安全

一些通用安全面试经验

面试也是一项技能,虽然我们无法通过不断的面试来提升技能,但可以去避免前人踩过的一些坑。包括要去理解企业面试官常常关注的考察点,使用的一些面试方法(STAR面试法、行为面试法、冰山模型、压力面试法等),以及面试过程中需要注意的事项,同时通过简短的面试反向甄别面试官的能力以及其团队的水平。

企业面试官考察点

面试官主要职责是为企业招到梦想一致的优秀人才。

校招与社招考察点

了解企业考察逻辑,才能有的放矢。在企业视角到底需要什么样的人才?对校招来说,五选二是基础(名校背景+学术论文+开源成果+比赛成绩+大厂实习)。对于社招来说,基础能力+成果+热情缺一不可。

  • 基础能力

* 应聘者专业知识及技能,是否能胜任应聘岗位的要求?

* 应聘者的学习能力,是否能快速适应和学习?

* 应聘者价值观,是否与企业相匹配?

* 应聘者认知接受能力,是否能承认错误并改进?

  • 成果

* 略

  • 热情

* 应聘者创造的欲望,是否有激情?

软性考察点:可以有缺点,但不能无法改变

企业更愿意招某方面的优秀的人,不招千篇一律的普通人。在某些方面优秀的人往往意味着经历过更多的压力和努力。

  • 相对容易改变的:风险承担、引领前沿、教育、经验、组织/规划、自我意识/反馈、培训/发展/辅导、授权、团队合作、口头交流、书面交流、第一印象、关注客户、政治敏感、甄选A级员工、重新安置B级和C级员工、目标设定、绩效管理、多样性、主持会议。
  • 很难改变但可以转变的:判断/决策、战略能力、实用主义、良好的履历、足智多谋/首创精神、追求卓越、引领变革、冲突管理、兼顾需求、独立性、管理压力、适应能力、第一印象、倾听、平衡、谈判技巧、说服力、团队建设。
  • 难以改变的:智力、分析能力、创造力、诚信、独断力、远见、鼓励他人、精力/动力、热情/激情、进取心、韧性。

面试方法

面试官往往会通过STAR面试法、行为面试法、压力面试等方式来判断你过去做的事情的真实性和能力体现,以此来预判你之后的能力表现,了解这些面试方法能够帮助我们更加清楚面试官希望听到何种回答。

此外面试官经常会用到冰山模型来挖掘应聘者的能力、动力和潜力,对于表象的知识经验以及专业技能等可以培养的部分,只要达到基本要求即可,但对于潜在的态度、品质、动机等难以改变的部分会更加看重,必须满足。

面试官最终的判断依据其实会有很大感性部分,在如此短的时间内其实很难全面客观的评判。多数公司通用的录用判断标准往往是宁缺毋滥,凡是应聘者有明显缺陷都难以最终通过,除非特长特别明显。让面试官犹豫的人也容易被放弃,往往这类面试者是各方面比较平的,没有突出的亮点。

很多企业会有一轮通用的智力测试的题目,这种对于校招生或许有用,对于社招老油条来说很容易扮演另外一个自己。

另外面试官对应聘者的评价往往是相对的,同一个面试官往往会使用相同或相似的面试题目来比较你和其他求职者。若在相关问题中回答较好,面试官则会和历史面试者有一个比较,从而会对你有一个更好的印象。

STAR面试法

STAR面试法是一种结构化的面试技巧,有四个要素:

  • Situation(场景):描述你面临的具体情景或挑战。
  • Task(任务):阐述你的责任或需要完成的任务。
  • Action(行动):详细说明你采取了哪些具体行动来应对挑战或完成任务。
  • Result(结果):描述你的行动带来的结果,最好是具体的成果或学到的经验。

STAR面试法能够让应聘者能够更有条理的方式讲述自己的工作经验和成就,能够突出重点而非泛泛而谈。也有助于面试官更好的额理解应聘者的真实能力和潜力。

行为面试法

行为面试法是一种面试技巧,用来评估候选者在过去特定工作场景下的行为表现,本质是根据过去的行为来预判以后的行为。行为面试法往往适合在应聘者过往的项目经历中顺带提出,比如看到某个应聘者有漏洞应急的经验,那么可以问知道Lo4j RCE漏洞后你当时是如何应急的?能够一定程度上让面试官知道应聘者过去实际工作过程中的客观表现,通过具体的例子能减少主观感受和偏见,从而预测未来在相应工作场景下的表现。

压力面试法

压力面试是一种面试技巧,用来评估候选人在高压或挑战下场景下的表现。一般面试官会通过提出一些尖锐或挑衅的问题,或者模拟紧张的工作环境,或连续快节奏的提问等方式,来观察候选者的情绪和结局问题的思路和能力。这种方式一般会让面试者感到不舒服,虽然只是一种面试方法,但也意味着未来你进入的岗位会遭遇很多类似的高压场景,一般适用于管理岗位。

应聘者面试过程经验

大多数公司的面试方式都类似,以下从面试的不同阶段准备了一些关注点供参考。

提前准备

  • 提前通过搜索引擎、朋友等渠道,尽可能了解所面试公司发展方向、业务模式、主要产品、公司文化、技术氛围、公开的文章、演讲、分享等信息。
  • 针对面试的岗位需求以及自己工作经历准备一份简单的自我介绍,方便面试官快速准确的了解你的优点和综合素质。要能顺畅的讲出来,同时避免流水账。
  • 面试官除了会看简历外,像GitHub、博客等可变内容应当提前整理维护下。
  • 在日程或提醒事项中记录好面试时间、地点。
  • 提前到达现场,有事情应提前电话沟通到位。
  • 当然也有可能是电话面试或在线笔试,因此需提前准备好安静稳定的环境。

面试过程

  • 自信并放松,友好的微笑,营造一个良好氛围。
  • 不知面,如何被面。学习了解STAR面试法、行为面试法,能让我们更加清楚的描述做过的事情。避免使用大概、好像、很多等模糊字眼。
  • 面试中的情绪控制。当面试官提出一些水平不高的问题时,应克制自己的不满情绪。
  • 观察面试官身体语言。当面试官表现出兴趣时,应详细展开来讲。当面试官表现出没有兴趣时,应总结概括尽早结束该问题。
  • 应避免:夸大其词、占有他人功劳、全是亮点、说前老板/公司坏话、说不清为什么换工作、身边重要的人不支持其换工作、对薪酬福利追求大于工作本身。
  • 相互认同的作用。面试实际上就是双方互相交换意见的过程,作为候选人只有仔细聆听和适当提问,才能弄清楚面试官的真实意图。如果没有弄清真实意图的情况下就大谈特谈,是没有任何实际意义的,不必急于表达自己的观点,用提问的方式检验自己对面试官意图的理解。通过这个方式建立认同感后,才能更加自由的交换意见。
  • 中高端岗位积极性的作用。往往参与应聘中高端岗位的面试者,其能力都比较好,可选择的公司也较多,因此往往会存在聊一聊的情况。此时若表现出对应聘岗位一定的兴趣,在其它条件相当时,企业会优先考虑,且有利于之后的薪水谈判。
  • 面试时不透露公司敏感信息。
  • 面试过程中千万不要以任何形式作弊。包括使用面试狗(interview.dog)这类通过语音及时识别并输出答案的工具,或者直接使用AI或搜索引擎搜索,又或者让其他人在旁边提供帮助。
    • 诚信是多数公司的底线要求。这样做首先存在被发现的可能,无论是通过回答的内容、还是间隔延迟、甚至一些细微动作,底线问题带来的后果是比较严重的。
    • 其次其能起到的效果有限。首先对于资深面试官,往往会通过深入项目细节的方式来判断你经历真实性以及能力,很多问题是无法通过这些工具查出来的。
    • 最后在之后试用期日常工作中也会暴露。就算在面试过程中拿到了比较好的结果,最终还是会在真实工作中暴露出来,个人和公司两边损失都大。

面试结束

  • 表示对面试官的感谢
  • 作为面试者,及时记录在面试过程中的不足点,针对不足点进行强化,下一轮面试中改进(往往不足点也会被面试官记录下来并让下一个面试官留意考察)

理解背后的意思

甄别岗位、团队和同事

前面章节有讲到如何选择企业,当企业符合自己期望后,并不代表企业中每个团队每个人都符合自己期望。尤其是在大公司里,各个团队的氛围、能力、价值观都会相差比较大。

在面试过程中,面试官往往是自己以后的同事、领导和HR,面试既是企业考察自己的过程,也是自己了了解”企业“的过程。理解面试是双向考察,面试官在面试我们的同时,我们也可以通过交谈、询问来观察面试官,去判断他的基础素质和专业素质,了解自己将在一个什么样的团队和一群什么样的共事。

其实完全用不上这么复杂的方式来实现这个目的,如果我们在目标团队中有认识的人就简单多了,他的长期感受会比短暂面试的判断要准确全面的多,通过向他们打听是最高效准确的办法。但更多的人是没有这方面人脉资源的,因此甄别面试官就显得尤为重要,在这里我会教大家一些判断面试官素质的经验。这里的经验侧重点并不是让我们去判断面试官的能力水平,而是让我们学会甄别那些不好的团队和人。

  • 面试官时间管理经验判断,是否会提前预约面试时间、是否会准时参加面试、是否会控制面试过程避免面试者一直讲陷入细节从而超过常见面试时间等。这些细节如果没有合理的理由,在今后与其工作日子中会经常遇到。
  • 面试官面试经验判断,根据提问可以了解到其是否有提前了解自己简历中的一些信息、是否问的都是一些很简单的问题、问的问题前后没有逻辑像是模板一样一个个事前准备好的、是否通过预言方式来问问题(你会怎么做?你将怎么做?)等。
  • 面试官基础素质判断,遇到自己回答不好的问题时面试官是否表现出不耐烦等负面情绪、面试官是否会无理打断自己、是否有审讯式的提问(往往通过咄咄逼人的方式提问,试图让面试者出现逻辑矛盾)、是否有质疑式提问(通过质疑、不相信的态度进行沟通,试图让面试者证明一切的真实性)、是否有打压式提问(一定要找到一些你不了解的方向但又问的特别多)、是否有高高在上(往往表现为轻蔑的语气)、是否能问出一些细节(而不只是夸夸其谈)。此处有个例外,资深的管理者往往有可能问一些低级问题,我们需要甄别面试官是真的基础素质不行还是非常资深但希望通过一些低级问题来反向考察面试者。虽说应聘者在压力面试下的确能看出一些心理素质,但使用这类方式的面试官往往也会在今后的工作中这么对你。
  • 面试官技术能力判断,这个判断的前提是你是该领域专家,否则很有可能出现的情况是,其实是你没有领会面试官意图而觉得人家不专业的误判。当你对该领域很资深时,你能根据面试官的问题很容易的判断出来其对这个领域的技术水平和认知,甚至一些时候可以通过反向询问(慎用)来支撑你的判断。此外还可以通过了解目标企业的安全水位来判断他们安全技术能力程度。
  • 面试官管理能力,这点非常重要,对于稍微高阶职位来讲,我们多数时候并不期望面试官中的管理者技术很强,更看重的是自己心底愿不愿意跟着他干,跟着他干是不是能有好的发展前途,是不是能有空间获得个人成长。
  • 此外对于企业内的一些情况也可以观察下,如果存在崇尚加班、狼性文化、家庭文化等情况,这类公司基本可以排除掉,不知道以人为本,视人为人的公司不值得我们为之奋斗。

上面很多逻辑是一些大家都懂的道理,倘若没有准确的甄别出来,会导致你进入到错误的团队和错误的人共事,所付出的成本是极高的,同时自己会陷入巨大痛苦之中。你有可能遇到团队氛围不好死气沉沉、办公室斗争尔虞我诈、领导情绪不稳定骂人是常态、团队同学陷于日常繁琐事务没有成就、天天加班绩效也不好技术也没成长还看不到希望等。

探秘网络安全
Loading